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2014年5月份人力资源三级考试真题

来源:上元教育   【上元教育:专注学习效果的职业教育机构】   2015/11/29 9:50:41


2014年5月人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职      业:企业人力资源管理师
等      级:国家职业资格三级
卷  册  二:专业能力
注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。
2、请仔细阅读各种题目的回答要求,并在规定的位置填写您的答案。
3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关的标记,也不得在标封区填写无关的内容。


 一 二 三 四 总分 总分人
得分      

 

一、简答题(本题共2题,第1小题14分,第2小题16分,共30分)
1、 简述在整顿劳动组织时,可采用哪些方法改进过细的劳动分工?(14分)
 
2、 简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容。(16分)

二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
某地机场年度旅客吞吐量近800多万人,在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客,办理登记卡,托运行李。随着出港旅客流量的日益增长,为了提高服务质量,尽可能地减少旅客的等待时间,机场旅客服务中心从2013年起,又增加了10个值机柜台。同时,采用新的工作轮班方式,即每个值机站台配置3名员工,每人工作1天休息2天,每天的早上6:00上班晚上22:30下班,其间轮流安排吃饭个休息(但不能超过一个小时)。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时,一律按照国家标准补付加班工资。同时,为了满足夜航航班旅客出港需要,该中心还根据航班运行的变动情况,配备一定数量人员负责夜航值机服务。根据过去3年的统计数据,该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。
(1)采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。(10分)
(2)推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后,值机柜台员工全年实际工作工时是多少,并说明其合法性。(10分)

三、综合分析题(本题共3题,第1小题16分,第2小题16分,第3小题18分,共50分)
1、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大,每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平,又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员,但囿于当地人才市场的局限性,经常出现人才供不应求的情况,极大地影响了海外市场业务的开展。因此,公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景,又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备任选,并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划,培训时间一般不超过3月,力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论,制定了一个具体实施方案。在该实施方案中,提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查,并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。
请结合本案例,回答以下问题:
(1)可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息?(10分)
(2)在取得受训者需求信息后,应如何分析与输出培训需求结果?(6分)

2、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法,年底时,根据员工的表现,将每个部门的员工绩效结果分为A、B、C、D、E五个等级,各等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗,如果上岗后再排在最后一级,则被淘汰,培训期间只发给基本生活费。
主管与员工对此都有意见,但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作完成得也很好。去年,出纳员李丽有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作,吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此,李丽到现在还耿耿于怀,今年不可能再把李丽报上去了,那又该报谁上去呢?
请结合本案例,回答下列问题:——与08-11同
(1)财务部是否适合采用强制分步法进行绩效考评,为什么?(8分)
(2)强制分布法有何优点和不足?(8分)

3、某制药股份有限公司(以下简称制药公司)工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定:职工工作时间为每日8小时,每周40小时,在上午和下午连续工作4小时,期间安排工间操一次,时间为20分钟,这20分钟计入每天8小时的工作时间。职工每月的工资不低于2800元,于每月4日前支付,合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬,制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同,合同有效期自2010年7月15日至2013年7月14日,工作时间为每日8小时,每周40小时,上、下午各4小时,期间无工间休息,工人每月工资不低于2500元。技术工人上班后发现车间药味很浓,连续工作头昏脑胀。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间操休息,且每月工资不应低于2800元。但分厂的答复是:总厂集体合同订立在先,分厂设立在后,集体合同对分厂职工无效,分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇。
请根据我国现行劳动法律法规, 对本案例作出评析。(18分)

 

 


一、简答题
1、答:(1)绩效管理中存在的矛盾冲突:由于考评者与考评双方在绩效目标上的不同追求,不可能产生三种 :①员工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾;(2分)③组织目标矛盾。(2分)
(2)化解绩效管理中存在的矛盾的措施:①在绩效面谈中,做到行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,客服轻视F属峰错误观念,与F属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中,将过去的、当前的以及可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标区分开,采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)③简化程序。适当放权,鼓励下属参与。(2分)
2、答:(1)影响与员工个人薪酬水平的因素:①劳动绩效。(1分)②工作条件。(1分)③年龄与工龄。(1分)④职务或岗位。(1分)⑤综合素质与技能。(1分)
(2)影响企业整体薪酬水平的因素:①工会的力量。(1分)②行业工资水平。(1分)③地区工资水平。(1分)④产品的需求弹性。(1分)⑤企业的薪酬策略。(1分)⑥企业工资支付能力。(1分)⑦生活费用与物价水平。(1分)⑧劳动力市场供求状况。(1分)
二、计算题
答:(1)建立矩阵;(2)进行约减(以下为参考答案如有其它解法也可,但最终答案应与第(3)步以后的答案相同,才能给分)(4分);(3)画盖O线;(4)求最优解。
    根据球的结果找到表1中对应的数据,即得如下结果:王完成c任务:赵完成A任务;江完成B任务;李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)

三、案例分析题(本题共2题,第1小题18分,第2小题15分,共33分)
1、答:这次培训失败的主要原因有:①培训与需求严重脱节。(2分)②培训层次不清。(2分)③没有明确培训目标。(2分)④没有进行培训效果评估。(2分)

 

(2)答:
①培训前做好培训需求分析,包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)
③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。(1分)
④实施培训过程管理,实施培训中的互动。(2分)
⑤重视培训的价值体香。(2分)
2、答:(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工劳动安全保护而引发。
(2)按照劳动有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全法规,公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)
(3)劳动者
 
 
 
 
 
 
一、简答题(本题共2题,第1小题12分,第2小题13分,共25分)
  1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分) (P193)
  答:(I)绩效管理中存在的矛盾冲突:由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:
  ①员工自我矛盾。 (2分)
  ②主管自我矛盾 (2分)
  ③组织目标矛盾。 (2分)
  (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:
  ①在绩效面谈中,做到以行为为导向.以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视F属锋错误观念,与F属进行沟通交流。 (2分)
  ②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)
  ③简化科序。适当下放权限,鼓励下属参与。 (2分)
  2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分) (P211)
  答:(1)影响员工个人薪酬水平的因素:①劳动绩效。(1分)②工作条件。(1分)③年龄与工龄。 (1分)④职务或岗位。 (1分)⑤综合素质与技能。 (1分)
  (2)影响企业整体薪酬水平的因素:①工会的力量 (1分)②行业工资水平。 (1分)③地区工资水平。(1分)④产品的需求弹性。 (1分)⑤企业的薪酬策略。 (1分)⑥企业工资支付能力。 (1分)⑦生活费用与物价水平。 (1分)⑧劳动力市场供求状况。(1分)
  三、案例分析题(本题共2题,第1小题18分,第2小题15分,共33分)
  1、 某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四,议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,白费功夫。大多数人认为,几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想?当今竞争环境下,每人学会计算机知识应该是很有用的,怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析: ( P115)
  (1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)
  答:这次培训失败的主要原因有:
  ①培训与需求严重脱节。 (2分)
  ②培训层次不清。 (2分)
  ③没有确定培训目标。 (2分)
  ④没有进行培训效果评估。 (2分)
  (2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)
  答:①培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 (2分)
  ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)
  ③开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系。(2分)
  ④实施培训过程管理,实现培训中的互动。 (2分) ⑤重视培训的价值体现。(2分)
  2、李某2000年被甲公司雇佣,并与公司签订了劳动合同,其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后,要求发给劳动保护用品,被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院,2006年3月,经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断,李某被确诊患有尘肺病。出院时,职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后,要求调到无粉尘环境的岗位工作,并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位,不好安排别的工作为由,让其继续从事原工作。李某无奈,向当地劳动争议仲裁委员会提出申述,要求用人单位为其更换工作岗位,对其尘肺病进行疗养和治疗,并承担治疗和疗养的费用。
  请分析本案例,指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分) (P311)
  答:(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规,不对职工实施劳动安全保护而引发
  (2)按照劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规,公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)
  (3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。(3分)
  (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间,公司应给予李某停工留薪待遇。同时,在医疗期终鲒后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级,支付李某一次性伤残补助金。(3分)
  (5)本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的请求,李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费用。 (3分)
  四、设计题(本题1题,共22分)
  某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下:
  1、负责公司的劳资管理,并按绩效考评实施奖惩:
  2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;
  3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》:
  4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
  5、负责管理人事档案:
  6、负责本部门员工工作绩效考核;
  7、负责完成总经理交办的其它任务。
  该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整,描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分) 评分标准:P6
  人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容:
  (1)基本资料。要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)
  (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)
  (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)
  (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)
  (5)工作权限。(2分)
  (6)劳动条件和环境。 (2分)
  (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)
  (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)
  (9)身体条件。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定,包括体格和体力两项具体的要求。(2分)
  (10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析,井作出具体的规定。(2分)
  (11)专业知识利技能要求。(2分)
  (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 (1分)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


2014年5月   人力资源和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定

三级人力资源管理师专业能力试卷
标准答案与评分标准
一、简答题(本题两题,第1题14分,第2题16分,共30天)
1、评分标准:
可以采用以下方法,改进过细的劳动分工:
(1)扩大业务法。将统一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。(2分)
(2)充实业务法。将工作性质与符合不完全相同的业务重新进行分工。             (2分)
(3)工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人(组)联系完成。                (2分)
(4)轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成。没人每周轮换一次,实行工作轮换制。                                                                          (2分)
(5)小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并。有几名工人组成的作业小组共同承担,改变过去短时间内一个人只干一道工作的局面。                                           (2分)
(6)兼岗兼职。例如生产工人承担力所能及的维修工作。                            (2分)
(7)个人包干负责。例如可以一个人分配转配、检验、包装整台产品,并挂牌署名,以便有用户直接监督。                                                                       (2分)
2、评分标准:
(1)该项权利的性质:设施和福利;                                              (3分)
(2)该项福利的起始、执行日期,上年度的效果以及评价分数;                      (3分)
(3)该项福利的受益者、覆盖面,上年度总支出和本年度预算;                      (3分)
(4)新增福利名称,原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测及效果评价标准;  (3分)
(5)根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划,检查该项福利计划,检查该项福利政策的成本是否能控制在薪酬总额计划内。                                                         (4分)
二、计算题(本题1题,共20分,先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)
评分标准:
(1)该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数;
A.该旅客服务中心值机柜台定员人数的基本公式是:
定员总人数=该类岗位全年任务总量÷值机柜台员工全年的劳动效率                    (1分)  
B.由于该中心每天需要开动30个值机柜台,并规定每个工作轮流从早上6:00延续到晚上22:30,因此,其实实际工作日长度为16.5(工时),已知2013年全年日历数为365天,则:
该岗位的全年任务总量=30(个/天)×15.5(工时/个)×365(天/年)


                        =180675(工时/年)
C.已知员工平均出勤率为98%,则:
值机柜台员工全年人均劳动效率工时= [365-11-﹙52×2﹚] ×8×0.98
                                =1960(工时/人年)
最后,课核算出旅客服务中心值机桂涛的定员人数,即:
值机柜台的定员人数=180675(工时/年)÷1960(工时/年)
                  =92.18(人)
                  ≈92(人)
(2)由于该中心实行“工作1天休息2天”的工作轮班制度,则:
A.值机柜台员工平均每年轮班工作工日数=365÷3≈121.67(工日/人年)
B.值机柜台员工平均每年轮班工作工时数=121.67×15.52
                                    =1885.885
                                    ≈1886(工时/人年)
C.由于国家规定的制度工时数=(365-11-104)×8=2000(工时/人年)
由此可知,该客服中心值机柜台员工全年工作轮班工时数,要比国家法定的制度工时标准还减少114小时(2000-1886=114)。说明现实行的工作轮班制度具有合法性。
三、综合分析题(本题共3题,第1小题16分,第2小题16分,第3小题18分,共50分)
1、评分标准:
(1)收集培训需求信息的方法,主要有:
①面谈法
②重点团队分析法
③工作任务分析法①②③
④观察法
⑤调查问卷法
(2)应按以下步骤分析与输出培训结果:
①对培训需求调差信息进行归类、整理;
②对培训需求进行分析、总结;
③撰写培训需求分析报告。
2.评分标准:
(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考核。
其原因是:
①强制分步法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作级小号、中、差的分布存在一定的比例管理,早中间的员工应该做多,好的、差的少数。
②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距较小,财务部门具备推行强制分布法的错误。
(2)该方法的优缺点:
①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。
②使用的范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了。
③只能把员工分为有限的几种类型,难以具体比较员工的绩效差距。
④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
3、评分标准:
(1)恩案例是一起因劳动合同与集体合同有出入而引发的劳动争议案例。
(2)首先,应当对2010年该公司与工会所订立的集体合同的合法性做出以下判断:
①参加集体协商的双方代表是否具有法定资格。                             (2分)
②集体合同是否是经过合法程序订立,如是否经过企业与工会双方平等的协商;集体合同草案是否经过职工代表大会讨论同意。
③集体合同是否报送劳动行政部门审核通过,如果制药公司和工会签订的集体合同符合法律法规的规定,并投送劳动行政部门审核确认,它就是有效地,具有法律效力。
(3)我国《劳动合同法》第54条规定,依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。在其有效期内,对用人单位和单位的所有的劳动者都具有法律约束力。用人单位不能以任何理由排除劳动者使用集体合同的权利。
该公司履行的集体合同的法律约束力范围是十分明确的,不管是在集体合同订立前入职的员工还是分厂员工,只要集体合同在有效期内,均应适用。
(4)根据公司和分厂技术工人签订的劳动合同中关于劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
①制药公司和分厂技术工人签订的劳动合同中关于劳动条件吧、和劳动报酬等标准不得低于集体合同的标准。因此,上述劳动合同中有关工人每月工资标准的规定无效,应按集体合同每月工资不低于2000元的标准执行。
②制药公司与分厂技术工人签订的劳动合同中“上下午个4小时,期间无工间休息”的规定,其内容无效。

 

编辑:本站原创  

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