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HR丨人家这才叫面试,你那只是瞎聊天

来源:上元教育   【上元教育:专注学习效果的职业教育机构】   2019/3/18 20:57:37

通常求职者在简历上写的都是结果,做过一些什么,取得最终业绩,比较简单而宽泛,无法知道获取得
 
这些业绩,是在什么样的条件下,做了什么工作内容,采取什么样的方法方式,解决问题的能力,从取
 
得业绩过程去了解知识技能经验。
 
比如,我们在简历看到销售员取得业绩是连续获得两季销售冠军,在某个月业绩超过千万,很多人听到
 
冠军,就觉得特厉害,那是不是就很厉害呢?
 
那么面试官在面试的时候应该怎么去识别应聘者的真与假?为公司招到好的人才?
 
面试官提问无非就是考察求职者的能力、素质、知识、技能,无论面试官提问的角度是怎样的,提问题
 
的类型如何,最终面试官了解的是
 
“他是否具备相关能力素质?
是否具备较高的职业素养?
是否具备相关专业技能与经验?”
 
那么我们用什么方法去考察这些问题,更好的了解候选人能力是否与公司匹配?
 
而STAR法则是我们经常用到的,通过之前的行为层层分析,深入具体了解应聘者的信息。
 
下面我们来了解一下面试官偏好的回答逻辑,STAR面试。
 
STAR为situation or task —action—result的缩写形式,下面具体看一下含义。
situation or task:第一步明确你的任务是:
1、什么样类型的。
2、怎么样产生的。
3、当时的情况是怎么样的。
 
action:第二步明确是:
4、针对这样情况的分析。
5、采取什么样的行为。
 
result:最后告诉面试官:
6、结果怎么样。
7、在这样的情况下你学习到了什么。
 
通过这7点,按照事情的逻辑性和完整性,层层分解,面试官通过问问题的逻辑性来了解应聘者的的专
 
业水平,反应能力,逻辑思维,分析能力以及语言组织能力。
 
 
 
那应聘者描述事件时,通过star法则来描述事物的逻辑方式,表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理
 
性和逻辑性,挖掘其中闪光点。
 
下面对面试官怎么通过STAR提问和应聘者怎么运用STAR法则的案例,对STAT展开进行分析:
 
 S-背景 
 
比如候选人在简历上提及连续两个季度获得销售冠军,那么面试官应该考虑这件事情发生的背景,提出
 
一系列背景问题,应该了解候选人在取得这些业绩时,当时的行业环境,市场状况,还有产品特点(是
 
单一的还是组合的),当时的销售渠道是哪些?客户群体是哪些?销售区域哪些?公司有多少个销售员
 
或者部门架构关系,万一只有一个,那他怎么都是冠军。
 
通过了解这些Situation(背景),不断提问与工作业绩效有关的背景问题,可以较为全面的获取该候
 
选人所取得的业绩与候选人个人的相关度以及与市场状况、行业特点等方面的相关度。
 
那么作为应聘者又是怎么回答问题的呢?
 
比如应聘者描述他成功地策划了一次英语学习报纸售卖活动。根据STAR原则中的背景去回顾当时的发生
 
的背景:
 
当我意识到在校园有很高的英语学习报纸需求量,所以本人就发起一项英语学习报纸售卖活动。这样可
 
以指出当时怎么产生想卖报纸的想法,考虑了校园图书市场的情况。
 
所以不管我们是面试官还是应聘者都是围绕着问题:产生这个任务的背景原因?这个任务背景哪些是首
 
先你考虑的因素?
 
 T-任务 
 
候选人为了取得这样的业绩都做了哪些具体的工作,每项工作的具体内容是什么?当接到任务时是如何
 
考虑?哪些因素对你任务目标起到关键作用?
 
这一阶段的目的是了解该候选人的工作经历和经验,从而得知其工作经历是否与目前的岗位相匹配。
 
面试官在追问背景后,那就要问关于应聘者任务的具体原因,比如在选择产品,销售渠道,你当时从哪
 
几个方面去考虑,你为了保证销售的业绩,你会做哪些工作?
 
比如策划活动?经常去拜访客户?在任务中担任什么角色?价格在怎么定位,是降价处理还是其它营销
 
手段呢?面试官层层追问,通过应聘者在取得业绩采前所做的准备,来获取应聘者的信息,来判断专业
 
能力素质。
 
针对前面应聘者案例,应聘者回答:
 
通过非常传统的销售方式即上门推销,然而在学校里由于各式各样的推销太过频繁,因此常常连话没说
 
完,就被拒之门外,被自己同学气绝是很沮丧的事情,因此销售渠道是我优先考虑的,还有考虑怎么去
 
降低进货成本。
 
应聘者这样回答,说明他在接到这项任务时就有考虑任务目的是什么,考虑哪些因素对销售有影响?面
 
试官觉得很有计划性和清晰性。
 
 A-行动 
 
随着面试的不断深入,了解该候选人的信息也愈加详细和具体。
 
在这个阶段,了解候选人侧重点应放在了解其怎样完成这些工作的,或者说为了完成这些工作他做了哪
 
些行动(努力或尝试),这些行动在整个过程中起到了什么样的作用,即所采取的行动是如何帮助他完
 
成工作的,当产生与预期有偏差,你怎么调整?行动中如何应对突发事件?
 
继续刚才例子,如果是通过拜访客户来保证销售业绩,那么在拜访客户是怎么安排的,针对不同客户你
 
采取什么不同方式管理?在拜访客户中遇到哪些困难,怎么去解决?
 
当在执行过程中,实际目标与预期目标是否有偏,采取哪些方法进行解决?通过这一系列问题的深入去
 
了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
 
继续应聘者回答:
 
当时分析了,除了采用上门推销, 我还采用了通过海报宣传拉动市场的需求和发展一些身边的朋友做
 
代理销售,并且相关渠道批发了一些相对低价格的报纸。这能展现应聘者在遇到问题时,采取了行动,
 
有解决问题的思维能力,并表现出一种商业意识。
 
 R-结果 
 
每项任务在采取了行动之后的结果怎样,是好还是不好,成功或失败。
 
成功的原因是什么,失败又是因为什么?你对任务完成最大的贡献是什么?你觉得哪些可以再改善?这
 
些问题可以让我们了解他对经验教训的总结能力与观念,是他成长的过程。
 
继续追问应聘者,目标达成怎么样?在这次过程中你学到了什么?收获什么?
 
应聘者的结果:
 
最终在活动中大大提高了自己解决问题的能力,并培养了商业意识。但这次利润不高,如果再有这样的
 
活动,我应该考虑再进一步降低我的购买书箱成本,尽可能获得退货的保证,提高利润空间。
 
这表明其善于总结问题,表现了很强的分析能力。
 
通过star面试法,一系列问题组成将应聘者的描述引得更深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息,作为
 
面试官对于存在的疑问必须紧追不放,才能全面了解,寻找公司正在的找的技能和素质,为企业更好的
 
决策提供正确和全面的参考,是对企业负责(招聘到合适的人才)。
 
STAR法则,是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么,合理熟练运用此法则,可以轻松的对面试官描
 
述事物的逻辑方式,表现出应聘者分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。换言之,可以帮助面试官
 
高效识别人才。
 
金三银四抢人大战正在进行中,做招聘的HR累到头秃,除了识才,HR还需掌握寻才、辨才和控才技能,
 
才能顺利完成招聘工作。

编辑:本站原创  

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